Personalmanagement

(Beitrag im Online-Verwaltungslexikon olev.de, Version 1.4)

1 Definition

Funktionsfelder (nach Ch. Scholz) sind Personalbedarfsbestimmung und -bestandsanalyse, Personalveränderung (Beschaffung, Entwicklung, Freisetzung), Personaleinsatz, Personalkostenmanagement, Personalführung. Siehe "Begriffe des Personalmanagements"

Personalmanagement umfasst auch "Controlling" das heißt Managementunterstützung durch Informationen und Vorschläge. Wenn diese Funktion organisatorisch nicht verselbständigt worden ist, sind alle Controlling-Aufgaben und -Funktionen vom Management selbst wahrzunehmen. Ergebnis sind mindestens jährliche Berichte, siehe beispielhaft den Personalmanagement-Bericht der Schweizer Bundesverwaltung 2012: Originalquelle / Online-Archiv, der allerdings die Outcome-Dimension (siehe unten) nicht berücksichtigt.

2 Weitere Informationen

Outcome-Ziel des Personalmanagements ist der nachhaltige Erfolg der Institution. Aufgabe des Personalmanagements ist also nicht lediglich die Erfüllung der "Kundenwünsche", sondern die proaktive Suche nach Möglichkeiten, mit den Instrumenten des Personalmanagements zum Erfolg beizutragen, z. B. auch durch die Einbeziehung des Wissensmanagements (Nutzung des Erfahrungswissens der Beschäftigten) in Planungen und Entscheidungen. Denn die (internen) Kunden kennen nicht das Spektrum möglicher Probleme, Perspektiven und Maßnahmen, so dass Personalmanagement sie dabei beraten muss, was sie "wollen könnten und sollten" - entsprechend der Aufgabenstellung anderer interner Dienstleister, z. B. der IT.

Siehe auch die gesonderte Sammlung von Begriffen des Personalmanagements

2.1 Grundstruktur des Personalmanagements: Felder und Ebenen

Personalmanagementfelder

 Personalmanagementebenen
strategisch

 taktisch

 operativ
Personal­
planung

 1. Personalbedarfsbestimmung

      
2. Personalbestandsanalyse

      
3. Personalbedarfskonzept

      
Personal­
veränderung

 4. Personalbeschaffung

      
5. Personalentwicklung

      
6. Personalfreisetzung

      
  7. Personaleinsatz

      
8. Personalkostenmanagement

      
9. Personalführung

      
 Seitenanfang 
Nach Christian Scholz, Personalmanagement, 5. Aufl., München 2000, S. VI (Vorwort zur 5. Auflage), verändert: Es wurden

In dem neu eingefügten Feld "Personalbedarfskonzept" werden die Schlussfolgerungen aus der Gegenüberstellung von Personalbedarf und Personalbestand gezogen und wird der Rahmen für die Personalveränderung festgelegt:

 SeitenanfangDas Ergebnis ist das Personalbedarfskonzept als Festlegung der künftigen Handlungsweise.

Damit wird das Konzept angepasst an den Planungszyklus mit den Phasen "Planung" und "Durchführung". "Personalveränderung" ist die Durchführung der Personalplanung. Es ergibt sich folgende sachliche und logische Abfolge:
Personalplanung
  • Ermittlung des Personalbedarfs ("Soll")
  • Personalbestandsanalyse ("Ist")
  • Personalbedarfskonzept ("vom Ist zum Soll") als Gesamtplanung der Anpassung des Personalbestands an den Bedarf durch
    • Personalbeschaffung (Gewinnung vom Arbeitsmarkt)
    • Personalentwicklung (Gewinnung aus dem vorhandenen Personalbestand)
    • Personalfreisetzung (Reduzierung auf das erforderliche Niveau)

Personalveränderung (Umsetzung der Personalplanung durch ...)

  • Personalbeschaffung (Gewinnung vom Arbeitsmarkt)
  • Personalentwicklung (Gewinnung aus dem vorhandenen Personalbestand)
  • Personalfreisetzung (Reduzierung auf das erforderliche Niveau) Seitenanfang

2.2 Grundstruktur nach Robert Zaugg

Eine mehrdimensionale Struktur des Personalmanagements hat Robert Zaugg entwickelt:

Grundstruktur des Personalmanagements nach Zaugg 2009

Übernommen von Zaugg 2009: 197

2.3 Beziehung zu anderen Managementaufgaben

Zusätzlich sind die Auswirkungen auf die Mitarbeiter bei den anderen Managementaufgaben/-funktionen zu berücksichtigen, insbesondere bei der Organisationsaufgabe, hier vor allem bei der konkreten Gestaltung der Arbeitsplätze und des Arbeitsumfeldes (Arbeitsgestaltung/-organisation).

Diese Wechselwirkung erfordert jedoch nicht, die Organisationsaufgabe als - zusätzlichen - Teilbereich des Personalmanagements auszuweisen[1]. Diese Aufgaben sind eigenständig wahrzunehmen, dabei sind - unbestritten - die Auswirkungen für die Mitarbeiter zu berücksichtigen. Aber Personalmanagement ist nicht alles. Die Wechselwirkung zwischen den verschiedenen Managementaufgaben ist bei den jeweiligen Feldern/Funktionen auszuweisen, zu diskutieren und in der Praxis zu berücksichtigen.

2.4 Grundpostulate

Grundpostulate für Personalmanagement von Scholz, 5. Aufl., S. 65 ff.

Erfolgsorientierung Richte die personalwirtschaftlichen Aktivitäten explizit auf ökonomische Zielgrößen aus!
Flexibilisierung Erwerbe die Fähigkeit zur kurzfristigen Anpassung an Unvorhergesehenes!
Individualisierung Gewähre den Mitarbeitern den Freiraum zur Erfüllung ihrer persönlichen Ziele!
Kundenorientierung Erstelle die Leistungen so, dass die Empfänger der Leistungen subjektiv und objektiv zufrieden sind!
Qualitätsorientierung Integriere die Personalarbeit in den Total-Quality-Management-Ansatz!
Akzeptanzsicherung Stelle sicher, dass Mitarbeiter Veränderungen unterstützen und nicht blockieren!
Professionalisierung Aktualisiere ständig den eigenen Wissensstand und baue spezifische Kompetenzen aus!

2.5 Kunden

Die Personalabteilung hat fünf Kunden (Kundengruppen):

  1. die potenziellen Mitarbeiter, um die die Personalabteilung auf dem externen Arbeitsmarkt wirbt.
  2. Die Linienmanager, die Dienstleistungen erwarten, vor allem im Bereich der Personalbeschaffung und der Personalentwicklung.
  3. Als Teil des betrieblichen Planungsprozesses sind die vor- und nachgelagerten Planungsinstanzen Kunden.
  4. Die gegenwärtigen Mitarbeiter sind Abnehmer von Serviceleistungen der Personalabteilung.
  5. Ein zentraler Kunde ist die Unternehmensleitung. Hier wird vor allem deutlich, dass "Kundenorientierung" nicht passives Abwarten und Reagieren bedeutet. Gefragt ist vielmehr aktives Gestalten im Interesse des Kunden.

 Seitenanfang(Nach Ch. Scholz, S. 73 f.)

2.6 Die Bedeutung der Qualität der Personalarbeit

"Qualität durch Personalarbeit: Der Erfolgsfaktor Qualitätsmanagement wird in letzter Zeit immer mehr im Zusammenhang mit einem professionellen Personalmanagement thematisiert…. Dies bezieht sich sowohl auf die Qualität des Personalmanagements selbst als auch auf den Beitrag der Personalarbeit zum Qualitätsmanagement des gesamten Unternehmens. Es wird unmittelbar deutlich, dass zur Bewältigung der zuvor genannten Konflikte dem Personalmanagement eine zentrale Rolle zukommt, vor allem in seiner Funktion als Beeinflusser unternehmenskultureller Prozesse sowie als Coach für die einzelnen Mitarbeiter." (Scholz, a.a.O., S. 76)

2.7 Personalmanagement in der Schweizer Bundesverwaltung

Die Schweizer Bundesverwaltung hat Personalpolitik und -management in den letzten Jahren grundlegend reformiert, orientiert am Konzept einer Neuen Verwaltungssteuerung in der Schweizer Variante, der Wirkungsorientierten Verwaltungsführung WoV.

Dazu gehören auch regelmäßige Personalbefragungen (im Abstand von 4 Jahren), siehe z. B. die Ergebnisse 2007:

Die grundlegenden personalpolitischen Entscheidungen, Konzeptionen und weitere Materialien werden auf der Website des Eidgenössischen Personalamts veröffentlicht, siehe dort z. B.

2.8 Personal im öffentlichen Sektor

Siehe zu den Definitionen der amtlichen Statistik, die auch generell verwendbar sind, sowie zur Gesamtsituation im öffentlichen Sektor die besondere Übersicht.

3 Quellen

3.1 Literatur

3.1.1 Literaturempfehlung

Thom, Norbert / Ritz, Adrian: Public Management. Innovative Konzepte zur Führung im öffentlichen Sektor. 4. Aufl., Wiesbaden 2008, Kapitel 6:  Führung und Förderung durch ein erweitertes Personalmanagement.

Das Werk gibt einen guten Überblick über die gesamte Problematik im Kontext einer neuen Verwaltungsführung, stellt wichtige Instrumente vor und erläutert die Thematik an Praxisbeispielen.

3.1.2 Personalmanagement und Führung in der öffentlichen Verwaltung

Allgemein

Lorse, Jürgen: Personalmanagement im öffentlichen Dienst. Köln 2001

Oechsler, Walter A. / Vaanholt, Silke: Human Resource Management - Auswirkungen des New Public Management auf ein zeitgemäßes Personalmanagement in der öffentlichen Verwaltung. In:  Budäus, Dietrich / Conrad, Peter / Schreyögg, Georg (Hrsg.), New Public Management. Berlin, New York 1998, S. 151-190

Thom, Norbert / Ritz, Adrian: Public Management. Innovative Konzepte zur Führung im öffentlichen Sektor. 4. Aufl., Wiesbaden 2008, Kapitel 6:  Führung und Förderung durch ein erweitertes Personalmanagement

Eidgenössisches Personalamt: Siehe die Dokumente der Schweizer Bundesverwaltung unter http: //www.epa.admin.ch/dokumentation/grundlagen

Einzelfragen

Gourmelon, Andreas / Kirbach, Christine / Etzel, Stefan (2009): Personalauswahl im öffentlichen Sektor. 2. Aufl., Baden-Baden.

3.1.3 Allgemeine Literatur zu Personalmanagement und Führung

Berthel, Jürgen / Becker, Fred. G. (2007): Personal-Management:  Grundzüge für Konzeptionen betrieblicher Personalarbeit. 8. Auflage, Stuttgart.

Drumm, Hans Jürgen (2008): Personalwirtschaftslehre. 6. Aufl., Berlin.

Hilb, Martin (2009): Integriertes Personal-Management. Ziele - Strategien - Instrumente. 19. Aufl., Köln.

Holtbrügge, Dirk (2007): Personalmanagement. 3. Aufl., Berlin.

Gmür, Markus / Schwerdt, Boris (2005): Der Beitrag des Personalmanagements zum Unternehmenserfolg. Eine Metaanalyse nach 20 Jahren Erfolgsfaktorenforschung. In: Zeitschrift für Personalforschung 19, S. 221-251.

Jung, Hans (2011): Personalwirtschaft. 9. Aufl., München.

KGSt (2002): Strategische Ziele des Personalmanagements. Bericht 01/2002. Köln.

Kropp, Waldemar (1997): Systemische Personalwirtschaft. Wege zu vernetzt-kooperativen Problemlösungen. München/Wien.

Pinnow, Daniel F. (2008): Führen. Worauf es wirklich ankommt. Wiesbaden.

Rosenstiel, Lutz von / Regnet, Erika / Domsch, Michael E. (Hrsg.) (2009): Führung von Mitarbeitern. Handbuch für erfolgreiches Personalmanagement. 6. Auflage, Stuttgart

Scholz, Christian: Personalmanagement. Informationsorientierte und verhaltenstheoretische Grundlagen. 6. Aufl., München 2012 (5. Aufl. 2000)

Scholz, Christian (2011): Grundzüge des Personalmanagements. München

Thom, Norbert u. a. (2010): Modul 14: Trends im Personalmanagement. Online-Quelle

Thom, Norbert / Zaugg, Robert J. (2001): Excellence durch Personal- und Organisationskompetenz. In: Thom, Norbert / Zaugg, Robert J. (Hrsg.) (2001): Excellence durch Personal- und Organisationskompetenz. Bern. Online-Quelle

Wunderer, Rolf: Führung und Zusammenarbeit (2009):  Eine unternehmerische Führungslehre. 8. Aufl., Köln

Zaugg, Robert J. (2009): Nachhaltiges Personalmanagement. Eine neue Perspektive und empirische Exploration des Human Resource Management, Wiesbaden.

3.1.4 Zu Personalcontrolling

Ackermann, Karl-Friedrich [Hrsg.]: Balanced Scorecard für Personalmanagement und Personalführung:  Praxisansätze und Diskussion. Wiesbaden 2000

AWV - Arbeitsgemeinschaft für wirtschaftliche Verwaltung e.V. (Hrsg.): Controlling im Personalmanagement. (AWV-Schrift 01 603) Eschborn 2000 (auch erschienen als BBB-Information Info 1633)

Fellenstein, Doris: Personalentwicklungs-Controlling in Banken. Bern 1996

Haiber, Thomas: Controlling für öffentliche Unternehmen. Konzeption und instrumentelle Umsetzung aus der Perspektive des New Public Management. München 1997, S. 129 ff.

KGSt – Kommunale Gemeinschaftsstelle für Verwaltungsmanagement: Kennzahlengestütztes Personalcontrolling. Bericht 5/2003, Köln 2003

Schulte, Christof: Personal-Controlling mit Kennzahlen. 3. Aufl., München 2011

Wunderer, Rolf / Schlagenhaufer, Peter: Personal-Controlling. Funktionen, Instrumente, Praxisbeispiele. Stuttgart 1994

3.1.5 Zur Personalentwicklung

Aktuelles im Überblick (Literaturempfehlung)

Thom, Norbert (2008): Trends in der Personalentwicklung. In: Thom, Norbert / Zaugg, Robert J. (Hrsg.) (2008): Moderne Personalentwicklung. Mitarbeiterpotenziale erkennen, entwickeln und fördern. 3. Auflage, Wiesbaden, S. 5-18.

Allgemeine Literatur

Becker, Manfred (2007): Lexikon der Personalentwicklung. Stuttgart.

Becker, Manfred (2008): Die neue Rolle der Personalentwicklung. Empirische Befunde und Entwicklungstendenzen. In: Thom, Norbert / Zaugg, Robert J. (Hrsg.) (2008): Moderne Personalentwicklung. Mitarbeiterpotenziale erkennen, entwickeln und fördern. 3. Aufl., Wiesbaden, S. 41-62.

Becker, Manfred (2009): Personalentwicklung: Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung in Theorie und Praxis. 5. Aufl., Stuttgart.

Becker, Manfred / Kluckow, Nina (2011): Fallstudien für Human Resources Management, Band II. Personalwirtschaft und Personalentwicklung. Lehr- und Übungsbuch für Studium und Weiterbildung. 16 Fallstudien und Lösungen. München.

The Boston Consulting Group (BCG) / World Federation of Personnel Management Associations (WFPMA) (Hrsg.) (2010): Creating People Advantage 2010. How Companies Can Adapt Their HR Practices for Volatile Times. Online-Quelle.

DGFP e.V. ( Deutsche Gesellschaft für Personalführung e. V.) (Hrsg.) (2011): Integriertes Personalmanagement: Prozesse und professionelle Standards. 2. Aufl., Bielefeld.

Gerber, Ernst (2001): Aktueller Stand und neuere Tendenzen in der Personalentwicklung. Konzeptionelle Grundlagen - Literaturanalyse. Lizentiatsarbeit eingereicht der Rechts- und Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät der Universität Bern. Bern 2001. Online-Quelle.

Kienbaum (2008): Kienbaum Studie 2008 Personalentwicklung. Online-Quelle.

KGSt – Kommunale Gemeinschaftsstelle für Verwaltungsmanagement (1996): Personalentwicklung im Neuen Steuerungsmodell. Anforderungen an vorrangige Zielgruppen. Bericht 6/1996, Köln.

KGSt – Kommunale Gemeinschaftsstelle für Verwaltungsmanagement (2000): Personalentwicklung im Veränderungsprozess. Bericht 3/2000. Köln.

Krämer, Michael (2011): Grundlagen und Praxis der Personalentwicklung. 2. Aufl., Göttingen.

Luczak, Vanessa Christine (2010): Ganzheitliche Personalentwicklung vor dem Hintergrund des demografischen Wandels - wo liegen die Schwerpunkte heute, wo die Möglichkeiten der Zukunft? Entwicklung von Handlungsansätzen für die öffentliche Verwaltung in Deutschland. Münster (Westfalen) (Univ., Diss.), 2010. Online-Quelle.

Phillips, Jack J. / Schirmer, Frank C. (2008): Return on Investment in der Personalentwicklung: der 5-Stufen-Evaluationsprozess. 2. Aufl., Berlin.

Riekhof, Hans-Christian (Hrsg.) (2005): Strategien der Personalentwicklung. Mit Praxisberichten von Bosch, Gore, Hamburg-Mannheimer, Opel, Philips, Siemens, Volkswagen, Weidmüller und Weka. 5. Aufl., Wiesbaden.

Ritz, Adrian / Thom, Norbert (Hrsg.) (2011): Talent Management. Talente identifizieren, Kompetenzen entwickeln, Leistungsträger erhalten. 2. Aufl., Wiesbaden.

Ryschka, Jurij / Solga, Marc / Mattenklott, Axel (Hrsg.) (2011): Praxishandbuch Personalentwicklung. Instrumente, Konzepte, Beispiele. 3. Aufl., Wiesbaden.

Thom, Norbert / Zaugg, Robert J. (Hrsg.) (2008): Moderne Personalentwicklung. Mitarbeiterpotenziale erkennen, entwickeln und fördern. 3. Aufl., Wiesbaden.

Einzelfragen

Eilles-Matthiessen, Claudia (2007): Schlüsselqualifikationen kompakt: Ein Arbeitsbuch für Personalauswahl und Personalentwicklung. 2. Aufl., Bern.

Friedli, Vera (2002): Die betriebliche Karriereplanung. Konzeptionelle Grundlagen und empirische Studien aus der Unternehmensperspektive, Bern.

Glahn, Anna-Katharina (2010): Personalentwicklung: Strategien Multinationaler Unternehmen. Hamburg.

Haberleitner, Elisabeth / Diestler, Elisabeth / Ungvari, Robert (2007): Führen, Fördern, Coachen: So entwickeln Sie die Potentiale Ihrer Mitarbeiter. 2. Auflage, München.

Heyse, Volker / Erpenbeck, John (2009): Kompetenztraining : 64 Modulare Informations- und Trainingsprogramme für die betriebliche, pädagogische und psychologische Praxis. 2. Aufl., Stuttgart.

Pola, Nica (2010): Alternative Laufbahnmodelle in der Verwaltung. Grundlagen und Umsetzungsvorschlag für das Amt für Städtebau der Stadt Zürich. Projektarbeit, eingereicht der Universität Bern im Rahmen des Executive Master of Public Administration (MPA). Bern. Online-Quelle.

Rading, Juliane (2010): Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung in Zeiten des demografischen Wandels. Hamburg

Riesenfelder, Andreas / Schelepa, Susanne / Wetzel, Petra (2007): Karrieretypen im naturwissenschaftlich-technischen Arbeitsfeld. Eine Studie zu Dimensionen von (Dis-)Kontinuität in den Karrieren hochqualifizierter Frauen und Männer (im Auftrag von w-fFORTE – Wirtschaftsimpulse für Frauen in Forschung und Technologie, ein Programm des Bundesministeriums für Wirtschaft und Arbeit, Wien/Österreich). Wien. Online-Quelle.

Westhoff, Karl u. a. (Hrsg.) (2010): Grundwissen für die berufsbezogene Eignungsbeurteilung nach DIN 33430. 3. Aufl., Lengerich.

Winzenried. Eva (2005): Job Rotation. Konzeptionelle Erkenntnisse – Fallstudie – Gestaltungsempfehlungen. Lizentiatsarbeit eingereicht der Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Fakultät der Universität Bern. Online-Quelle.

Zaugg, Robert J.(Hrsg.) (2006): Handbuch Kompetenzmanagement. Durch Kompetenz nachhaltig Werte schaffen. Festschrift für Prof. Dr. Dr. h. c. mult. Norbert Thom zum 60. Geburtstag. Bern.

Zaugg, Robert J. (2008): Nachhaltige Personalentwicklung. Von der Schulung zum Kompetenzmanagement. In: Thom, Norbert / Zaugg, Robert J. (Hrsg.) (2008): Moderne Personalentwicklung. Mitarbeiterpotenziale erkennen, entwickeln und fördern. 3. Aufl., Wiesbaden, S. 19-39. Online-Quelle.

Speziell: Demografischer Wandel

Zaugg, Robert J. (2012): Demografiemanagement. Perspektive eines nachhaltigen HRM. In: Steiner, Reto / Ritz, Adrian (Hrsg.) (2012): Personal führen und Organisationen gestalten (Festschrift für Norbert Thom zur Emeritierung). Bern, S. 337-348.

Brachinger, Hans Wolfgang Carnazzi, Sara Thom, Norbert / Blum, Adrian (1997): Eine Herausforderung für die Personalpolitik. Die demographische Entwicklung erfordert neue Arbeitszeitmodelle. In: Steiner, Reto / Ritz, Adrian (Hrsg.) (2012): Personal führen und Organisationen gestalten (Festschrift für Norbert Thom zur Emeritierung). Bern, S. 297-308. (Wiederabdruck, Erstveröffentlichung in: io Management 1997, S. 18-23).

Speziell: Kompetenz/Qualifikation/Potenzial (-erfassung, -messung)

Diese Fragen werden unter verschiedenen Überschriften behandelt, sind aber zum Teil schwerpunktmäßig der Psychologie zuzuordnen, oder werden interdisziplinär behandelt, siehe die Literatur zu PISA.

Literatur: siehe oben bereits Eilles-Matthiessen 2007, Heyse / Erpenbeck 2009, Westhoff 2010, sowie z. B.

EU-Kommission (2008): Der Europäische Qualifikationsrahmen für lebenslanges Lernen. Luxemburg.

Gehmlich, Volker (2009): Die Einführung eines Nationalen Qualifikationsrahmens in Deutschland (DQR) – Untersuchung der Möglichkeiten für den Bereich des formalen Lernens. Bonn (Veröffentlichung des BMBF).

Lang-von Wins, Thomas u. a. (2008): Potenzialbeurteilung. Diagnostische Kompetenz entwickeln - die Personalauswahl optimieren. Berlin.

Linten, Markus / Prüstel, Sabine (2012): Auswahlbibliographie Berufliche Handlungskompetenz. Zusammenstellung aus: Literaturdatenbank Berufliche Bildung (www.ldbb.de). Online-Quelle.

3.1.6 Zur Mitarbeiterbeurteilung

Bieler, Frank: Die dienstliche Beurteilung:  Beamte, Angestellte und Arbeiter im öffentlichen Bereich. 3. Aufl., Berlin 2000

Dulisch, Frank / Krems, Burkhardt: Die neue Beurteilungsrichtlinie für den nachgeordneten Bereich des BMI. Eine Arbeitshilfe. 2. Aufl., Brühl 1999

KGSt - Kommunale Gemeinschaftsstelle für Verwaltungsmanagement: Personalführung, Teil 1:  Leistungsermittlung. Ermittlung von Leistung in einer ergebnisorientierten Verwaltung. Bericht 4/1999

KGSt - Kommunale Gemeinschaftsstelle für Verwaltungsmanagement: Personalführung, Teil 2:  Potentialermittlung. Erkennen von Eignung und Befähigung. Bericht 5/1999

Reinermann, H.; Unland, H (Hrsg.): Die Beurteilung - Vom Ritual zum Personalmanagement, Baden-Baden 1997

3.1.7 Zum Mitarbeitergespräch (Personalführungs-, Jahresgespräch)

KGSt – Kommunale Gemeinschaftsstelle für Verwaltungsmanagement: Das Mitarbeitergespräch. Bericht 13/1992, Köln

Dulisch/Krems: s. o.

Jetter, Frank / Skrotzki, Rainer (Hrsg.): Handbuch Zielvereinbarungsgespräche:  Konzeption, Durchführung, Gestaltungsmöglichkeiten mit Praxisbeispielen und Handlungsanleitungen. Stuttgart 2000

3.1.8 Zur Personalbedarfsberechnung / Personalbemessung

Bundesrechnungshof, Der Präsident des ... als Bundesbeauftragter für Wirtschaftlichkeit in der Verwaltung: Typische Mängel bei der Ermittlung des Personalbedarfs in der Bundesverwaltung. Gutachten. Stuttgart 1992

Bundesminister des Innern: Handbuch für Organisationsuntersuchungen und Personalbedarfsermittlung. Online-Quelle: http://www.orghandbuch.de

Zur Problematik der Personalbedarfsberechnung und ihren Grenzen siehe auch den besonderen Beitrag

Bewertung von Stellen/Dienstposten

Die genannten Quellen behandeln den quantitativen Bedarf. Literatur zur Bewertung von Stellen/Dienstposten existiert vor allem zur tarifrechtlichen Bewertung von Arbeitsplätzen (Eingruppierung).

Zur Bewertung von Stellen für Beamtinnen/Beamten siehe die folgenden Quellen:

KGSt – Kommunale Gemeinschaftsstelle für Verwaltungsmanagement (2009): Stellenplan - Stellenbewertung. 7. Auflage. Köln (KGSt-Gutachten Nr. 1/2009).

Siepmann, Heinrich (2010): Stellenbewertung für Kommunalbeamte. 4. Aufl., Köln.

Zur Eingruppierung von Tarifbeschäftigten im öffentlichen Dienst siehe:

Bauer, Jürgen / Bockholt , Michael (2010): Eingruppierung im öffentlichen Dienst: Leitfaden mit Bewertungsbeispielen, Definitionen, Urteilssammlung, Musterschreiben. Köln

3.2 Internet-Adressen

Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V.: http://www.dgfp.de

KGSt - Kommunale Gemeinschaftsstelle für Verwaltungsmanagement: http://www.kgst.de

Eidgenössisches Personalamt (Schweiz): http://www.personal.admin.ch