Personalentwicklung (PE)

(Beitrag im Online-Verwaltungslexikon olev.de, Version 1.21)

1 Definition

Teilfunktion des Personalmanagements, das die Deckung des Personalbedarfs durch Qualifizierung der vorhandenen Beschäftigten anstrebt, gleichzeitig aber auch wichtige Beiträge zur Motivation, zur Entwicklung der Kultur und zur Erreichung der sozialen Ziele des Unternehmens/der Behörde leisten kann, u. U. auch für weitergehende gesellschaftliche Ziele (Zweck) (TQM, EFQM). Personalentwicklung kann darüber hinaus zur Attraktivität als Arbeitgeber beitragen und damit - unabhängig von konkreten Stellen - zur Fähigkeit zur Deckung des Bedarfs an qualifiziertem und motiviertem Personal. Individuelle Maßnahmen sind operative und strategische Personalentwicklung, letztere wird gerade in der öffentlichen Verwaltung als Aufgabe oft nicht gesehen.

2 Weitere Informationen

  1. Zur Strategischen Personalentwicklung als Erfolgsfaktor sowie zu den Elementen, zum Vorgehen usw. s. insbesondere Ch. Scholz in der 5. Aufl. seines Handbuchs "Personalmanagement", 2000, S. 406 ff.  
  2. Personalentwicklung muss die betrieblichen Anforderungen ableiten aus der Unternehmensstrategie, die in der öffentlichen Verwaltung oft nicht existiert, die zu entwickeln aber ein vordringliche Aufgabe darstellt, wie die KGSt nachdrücklich betont (strategisches Management). Weitere Einflussgrößen sind die Entwicklung der Umwelt und der Aufgaben (die in Wechselwirkung miteinander stehen können) sowie die Entwicklung der Personalbestands, auch im Hinblick auf die demographische Entwicklung.
  3. Entwicklungsrichtungen (nach Scholz, a.a.O., S. 408) sind mit A bis F gekennzeichnet.
  Fähigkeiten Anforderungen Vorgehen
A Fähigkeitsprofil eines Mitarbeiters gegenwärtiges oder zukünftiges Anforderungsprofil eines Arbeitsplatzes analytisch
B aggregiertes (ggf. zukünftiges) Anforderungsprofil mehrerer Arbeitsplätze
C aggregiertes Fähigkeitsprofil mehrerer Mitarbeiter eines Tätigkeitsbereichs
D (ggf.) zukünftiges Anforderungsprofil eines Arbeitsplatzes
E "typischer Mitarbeiter" einer spezifischen Prägung "typischer Arbeitsplatz" einer in Zukunft wichtigen Prägung summarisch Seitenanfang
F gesamtes Unternehmen Kulturerfordernis
  1. Menschenbild: Eine wichtige Frage ist in diesem Zusammenhang, welche Rolle dem Mitarbeiter zuerkannt oder zugesprochen wird. Wie bei der Fortbildung sollte PE nicht als Aufgabe des Unternehmens/der Behörde verstanden wissen, sondern als Kondominium: die eigene Initiative des Mitarbeiters zu fördern, ihr auch nur Raum zu lassen, wird künftig eine besondere Bedeutung haben. In der Wirtschaft ist dies besonders deutlich mit der Perspektive, die Mitarbeiter zu Mitunternehmern zu machen.  
    Personalentwicklung - Online-Verwaltungslexikon Seitenanfang
  2. S. dazu erneut Scholz, a.a.O., S. 414 ff., 415:
    "Kern einer "Personalentwicklung durch virtuelles Organisieren" ist ein Entwicklungsprozeß, bei dem sich die Mitarbeiter selbst auf Kernkompetenzen ausrichten und dabei von Experten unterstützt werden."  
  3. Maßnahmen der Personalentwicklung sind Ausbildung, Fort- und Weiterbildung sowie ein Komplex möglicher weiterer Maßnahmen, die unter der Überschrift "Personalförderung" (z. B. durch Personaleinsatz) zusammengefasst werden können. Bei allen Maßnahmen können Ziele der PE und andere Ziele (z. B. Deckung des Personalbedarfs) übereinstimmen, in "praktischer Konkordanz" stehen, aber auch Zielkonflike sind möglich.
  4. Die Maßnahmen der Personalentwicklung werden auch gegliedert[1]:
    • into the job (Berufsausbildung, Anlernausbildung, Trainee-Programme, Einarbeitung, Coaching oder Mentoring[2]),
    • on the job (Training, Unterweisung am Arbeitsplatz, Einsatz von CBT oder WBT oder anderen technikgestützten Lernmöglichkeiten, qualifikationsfördernde Aufgabengestaltung, z. B. Sonderaufgaben, Projektarbeit, Einsatz als Stellvertreter, Coaching oder Mentoring[2]),
    • near the job (Lernstatt, Qualitätszirkel, Gremienarbeit, Projektarbeit),
    • off the job (externe Bildungsveranstaltungen, Inhouse-Schulungen, Corporate Universities, Aufstiegsausbildung oder -fortbildung, Selbststudium[3],
    • out of the job (Ruhestandsvorbereitung, gleitender Ruhestand. Die Fortbildung mit dem Ziel der Freisetzung wird unter der Aufgabe "Personalfreisetzung" eingeordnet).
    • Laufbahnbezogene Personalentwicklung[4], die eine über den konkreten Arbeitsplatz hinausgehende allgemeine Qualifikation anstrebt, insbesondere durch die auf eine Laufbahn bezogene Aus- und Fortbildung, später durch den systematischen Wechsel des Arbeitsplatzes. Seitenanfang
  5. Vorbild Schweiz
    Die Schweizer Bundesverwaltung ist mit dem Personalpolitischen Leitbild, ihrem Personalentwicklungskonzept und anderen Konzepten, regelmäßigen Befragungen der Beschäftigten, deren Ergebnisse veröffentlicht werden, sowie der Arbeit des Eidgenössischen Personalamts vorbildlich (Materialien). Dabei ist Personalmanagement eingebunden in das Gesamtkonzept der Modernisierung der Verwaltung (siehe dazu die Materialien zur Neuen Verwaltungsführung).
    Personalentwicklung - Online-Verwaltungslexikon Seitenanfang
  6. Praxismaterialien
Personalentwicklung - Online-Verwaltungslexikon Seitenanfang

- Die folgenden Teile sind noch zu formulieren, Stichworte, Stand: 16.09.2011 -

  1. Einordnung in den Modernisierungsprozess
    Wichtig u.a. die Vorbildfunktion der Personalstelle: sie kann nicht für den Modernisierungsprozess qualifizieren und sich selbst von der Modernisierung ausnehmen.  
  2. Kunden der PE (entspricht z. T. den Kunden des Personalmanagement, Änderungen, weil einige wegfallen. Kundenorientierung ist wichtig, auch Kundenbefragungen) Seitenanfang 
  3. Ziele der PE, Kennzahlen der Zielerreichung
    Ebenso wie in anderen Bereichen ist die Aufgaben ziel- und kundenorientiert wahrzunehmen. An ersten Stelle sind strategische Ziele zu formulieren.
  4. Controlling der PE (als Teil des Personalcontrolling)
    Benchmarking kann nicht stattfinden, wenn es nicht vorbereitet ist. Deshalb ist eine Konzeption wichtig, die Erfolgsgrößen definiert und Controlling ermöglicht, sonst ist - nachträglich - Benchmarking wenig aussichtsreich oder nur durch - teure - nachträgliche Datenerhebung oder Umstrukturierung des Informations- und Controllingsystems durchführbar.
  5. PE und Instrumente einer Neuen Verwaltungsführung, u. a. die Kosten- und Leistungsrechnung: es ist die Konkordanz sicherzustellen.

3 Quellen

Literatur

Vgl. die allgemeine Literatur zu Personalmanagement, die zumeist auch diesen Fragenbereich behandelt. Spezielle Literatur:

Aktuelles im Überblick (Literaturempfehlung)

Thom, Norbert (2008): Trends in der Personalentwicklung. In: Thom, Norbert / Zaugg, Robert J. (Hrsg.) (2008): Moderne Personalentwicklung. Mitarbeiterpotenziale erkennen, entwickeln und fördern. 3. Auflage, Wiesbaden, S. 5-18.

Allgemeine Literatur

Becker, Manfred (2007): Lexikon der Personalentwicklung. Stuttgart.

Becker, Manfred (2008): Die neue Rolle der Personalentwicklung. Empirische Befunde und Entwicklungstendenzen. In: Thom, Norbert / Zaugg, Robert J. (Hrsg.) (2008): Moderne Personalentwicklung. Mitarbeiterpotenziale erkennen, entwickeln und fördern. 3. Aufl., Wiesbaden, S. 41-62.

Becker, Manfred (2009): Personalentwicklung: Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung in Theorie und Praxis. 5. Aufl., Stuttgart.

Becker, Manfred / Kluckow, Nina (2011): Fallstudien für Human Resources Management, Band II. Personalwirtschaft und Personalentwicklung. Lehr- und Übungsbuch für Studium und Weiterbildung. 16 Fallstudien und Lösungen. München.

The Boston Consulting Group (BCG) / World Federation of Personnel Management Associations (WFPMA) (Hrsg.) (2010): Creating People Advantage 2010. How Companies Can Adapt Their HR Practices for Volatile Times. Online-Quelle.

DGFP e.V. ( Deutsche Gesellschaft für Personalführung e. V.) (Hrsg.) (2011): Integriertes Personalmanagement: Prozesse und professionelle Standards. 2. Aufl., Bielefeld.

Gerber, Ernst (2001): Aktueller Stand und neuere Tendenzen in der Personalentwicklung. Konzeptionelle Grundlagen - Literaturanalyse. Lizentiatsarbeit eingereicht der Rechts- und Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät der Universität Bern. Bern 2001. Online-Quelle.

Kienbaum (2008): Kienbaum Studie 2008 Personalentwicklung. Online-Quelle.

KGSt – Kommunale Gemeinschaftsstelle für Verwaltungsmanagement (1996): Personalentwicklung im Neuen Steuerungsmodell. Anforderungen an vorrangige Zielgruppen. Bericht 6/1996, Köln.

KGSt – Kommunale Gemeinschaftsstelle für Verwaltungsmanagement (2000): Personalentwicklung im Veränderungsprozess. Bericht 3/2000. Köln.

Krämer, Michael (2011): Grundlagen und Praxis der Personalentwicklung. 2. Aufl., Göttingen.

Luczak, Vanessa Christine (2010): Ganzheitliche Personalentwicklung vor dem Hintergrund des demografischen Wandels - wo liegen die Schwerpunkte heute, wo die Möglichkeiten der Zukunft? Entwicklung von Handlungsansätzen für die öffentliche Verwaltung in Deutschland. Münster (Westfalen) (Univ., Diss.), 2010. Online-Quelle.

Phillips, Jack J. / Schirmer, Frank C. (2008): Return on Investment in der Personalentwicklung: der 5-Stufen-Evaluationsprozess. 2. Aufl., Berlin.

Riekhof, Hans-Christian (Hrsg.) (2005): Strategien der Personalentwicklung. Mit Praxisberichten von Bosch, Gore, Hamburg-Mannheimer, Opel, Philips, Siemens, Volkswagen, Weidmüller und Weka. 5. Aufl., Wiesbaden.

Ritz, Adrian / Thom, Norbert (Hrsg.) (2011): Talent Management. Talente identifizieren, Kompetenzen entwickeln, Leistungsträger erhalten. 2. Aufl., Wiesbaden.

Ryschka, Jurij / Solga, Marc / Mattenklott, Axel (Hrsg.) (2011): Praxishandbuch Personalentwicklung. Instrumente, Konzepte, Beispiele. 3. Aufl., Wiesbaden.

Thom, Norbert / Zaugg, Robert J. (Hrsg.) (2008): Moderne Personalentwicklung. Mitarbeiterpotenziale erkennen, entwickeln und fördern. 3. Aufl., Wiesbaden.

Einzelfragen

Eilles-Matthiessen, Claudia (2007): Schlüsselqualifikationen kompakt: Ein Arbeitsbuch für Personalauswahl und Personalentwicklung. 2. Aufl., Bern.

Friedli, Vera (2002): Die betriebliche Karriereplanung. Konzeptionelle Grundlagen und empirische Studien aus der Unternehmensperspektive, Bern.

Glahn, Anna-Katharina (2010): Personalentwicklung: Strategien Multinationaler Unternehmen. Hamburg.

Haberleitner, Elisabeth / Diestler, Elisabeth / Ungvari, Robert (2007): Führen, Fördern, Coachen: So entwickeln Sie die Potentiale Ihrer Mitarbeiter. 2. Auflage, München.

Heyse, Volker / Erpenbeck, John (2009): Kompetenztraining : 64 Modulare Informations- und Trainingsprogramme für die betriebliche, pädagogische und psychologische Praxis. 2. Aufl., Stuttgart.

Pola, Nica (2010): Alternative Laufbahnmodelle in der Verwaltung. Grundlagen und Umsetzungsvorschlag für das Amt für Städtebau der Stadt Zürich. Projektarbeit, eingereicht der Universität Bern im Rahmen des Executive Master of Public Administration (MPA). Bern. Online-Quelle.

Rading, Juliane (2010): Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung in Zeiten des demografischen Wandels. Hamburg

Riesenfelder, Andreas / Schelepa, Susanne / Wetzel, Petra (2007): Karrieretypen im naturwissenschaftlich-technischen Arbeitsfeld. Eine Studie zu Dimensionen von (Dis-)Kontinuität in den Karrieren hochqualifizierter Frauen und Männer (im Auftrag von w-fFORTE – Wirtschaftsimpulse für Frauen in Forschung und Technologie, ein Programm des Bundesministeriums für Wirtschaft und Arbeit, Wien/Österreich). Wien. Online-Quelle.

Westhoff, Karl u. a. (Hrsg.) (2010): Grundwissen für die berufsbezogene Eignungsbeurteilung nach DIN 33430. 3. Aufl., Lengerich.

Winzenried. Eva (2005): Job Rotation. Konzeptionelle Erkenntnisse – Fallstudie – Gestaltungsempfehlungen. Lizentiatsarbeit eingereicht der Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Fakultät der Universität Bern. Online-Quelle.

Zaugg, Robert J.(Hrsg.) (2006): Handbuch Kompetenzmanagement. Durch Kompetenz nachhaltig Werte schaffen. Festschrift für Prof. Dr. Dr. h. c. mult. Norbert Thom zum 60. Geburtstag. Bern.

Zaugg, Robert J. (2008): Nachhaltige Personalentwicklung. Von der Schulung zum Kompetenzmanagement. In: Thom, Norbert / Zaugg, Robert J. (Hrsg.) (2008): Moderne Personalentwicklung. Mitarbeiterpotenziale erkennen, entwickeln und fördern. 3. Aufl., Wiesbaden, S. 19-39. Online-Quelle.

Speziell: Demografischer Wandel

Zaugg, Robert J. (2012): Demografiemanagement. Perspektive eines nachhaltigen HRM. In: Steiner, Reto / Ritz, Adrian (Hrsg.) (2012): Personal führen und Organisationen gestalten (Festschrift für Norbert Thom zur Emeritierung). Bern, S. 337-348.

Brachinger, Hans Wolfgang Carnazzi, Sara Thom, Norbert / Blum, Adrian (1997): Eine Herausforderung für die Personalpolitik. Die demographische Entwicklung erfordert neue Arbeitszeitmodelle. In: Steiner, Reto / Ritz, Adrian (Hrsg.) (2012): Personal führen und Organisationen gestalten (Festschrift für Norbert Thom zur Emeritierung). Bern, S. 297-308. (Wiederabdruck, Erstveröffentlichung in: io Management 1997, S. 18-23).

Speziell: Kompetenz/Qualifikation/Potenzial (-erfassung, -messung)

Diese Fragen werden unter verschiedenen Überschriften behandelt, sind aber zum Teil schwerpunktmäßig der Psychologie zuzuordnen, oder werden interdisziplinär behandelt, siehe die Literatur zu PISA.

Literatur: siehe oben bereits Eilles-Matthiessen 2007, Heyse / Erpenbeck 2009, Westhoff 2010, sowie z. B.

EU-Kommission (2008): Der Europäische Qualifikationsrahmen für lebenslanges Lernen. Luxemburg.

Gehmlich, Volker (2009): Die Einführung eines Nationalen Qualifikationsrahmens in Deutschland (DQR) – Untersuchung der Möglichkeiten für den Bereich des formalen Lernens. Bonn (Veröffentlichung des BMBF).

Lang-von Wins, Thomas u. a. (2008): Potenzialbeurteilung. Diagnostische Kompetenz entwickeln - die Personalauswahl optimieren. Berlin.

Linten, Markus / Prüstel, Sabine (2012): Auswahlbibliographie Berufliche Handlungskompetenz. Zusammenstellung aus: Literaturdatenbank Berufliche Bildung (www.ldbb.de). Online-Quelle.

 Seitenanfang

Internet-Adressen (ohne Firmen / kommerzielle Angebote)

Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V.: http://www.dgp.de

Eidgenössisches Personalamt EPA (Schweiz): http://www.epa.admin.ch/

KGSt - Kommunale Gemeinschaftsstelle für Verwaltungsmanagement: http://www.kgst.de

Anmerkungen

1 Zurück zum Text Nach Scholz, Christian: Personalmanagement. 5. Aufl., 2000, S. 511 ff., bearbeitet und ergänzt, teilweise unter Verwertung von Berthel, Personal-Management, 5. Auflage, 1997, S. 306 ff.

2 Zurück zum Text Coaching oder Mentoring ergänzt - diese Konzepte der Förderung der Qualifikation und der Unterstützung bei der Bewältigung konkreter Probleme wird in der Praxis der öffentlichen Verwaltung noch kaum gesehen, ist aber durchaus ein Teil gut funktionierender Praxis.

3 Zurück zum Text Ist die Weiterentwicklung der Qualifikation eine "Bringschuld" des Dienstherrn? Das entspräche jedenfalls nicht dem im übrigen angestrebten Bild des aktiven Mitarbeiters. Tatsächlich sind in der Bundesverwaltung viele IT-Kenntnisse durch eigene Fortbildung und Beschäftigung mit IT außerhalb des Dienstes entstanden. Andererseits fehlt derzeit noch die systematische Einbeziehung dieser eigenen Aktivität in die Personalentwicklungs- und Fortbildungskonzepte. - Anders im Personalentwicklungskonzept der Schweizer Bundesverwaltung.

4 Zurück zum Text Dieser Unterscheidung folgt Berthel, ebd. Seitenanfang